Der Arbeitsvertrag, wichtige Punkte

Wichtige Punkte eines Arbeitsvertrages

 

 

Der Arbeitsvertrag regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und des Arbeitgebers. Als Arbeitnehmer kann man in der Regel keinen Einfluss auf die einzelnen Klauseln des Vertrages nehmen. Meistens sind nur  die Höhe des Gehaltes und die Anzahl der Urlaubstage verhandelbar.

 

Trotzdem sollte man die Bedeutung und die Folgen einiger typischer Vertragsklauseln kennen.

 

Als erstes wird häufig im Arbeitsvertrag festgehalten, in welcher Funktion der Arbeitnehmer eingestellt wird. Mal wird dies recht konkret beschrieben, z.B. als „Sachbearbeiter in der Exportabteilung Russland“, mal allgemein „als kaufmännischer Angestellter“ bezeichnet.

 

Auswirkungen können die unterschiedlichen Vorgehensweisen im Fall von Versetzungen und Kündigungen haben.

 

 

Bei der allgemeinen Bezeichnung „als kaufmännischer Angestellter“ beispielsweise kann kraft Direktionsrecht/Weisungsrecht eine Umsetzung in jeden anderen Bereich möglich sein, sofern dieser ein Einsatzbereich für einen kaufmännischen Angestellten ist.

 

 

Bei einer Einstellung als „Sachbearbeiter Export Russland“ hingegen könnte hingegen eine Umsetzung in einen anderen Bereich nur durch eine sog. Änderungskündigung des Arbeitgebers möglich sein, die gerichtlich überprüft werden kann, ob sie rechtmäßig ist.

 

Nun könnte man meinen, eine möglichst eng gefasste Beschreibung des Einsatzgebietes sei immer im Interesse des Arbeitnehmers, während der Arbeitgeber mehr Interesse an einer allgemein gehaltenen Beschreibung interessiert sein sollte. Aber es gibt auch Ausnahmen, z.B. bei Kündigungen. Wer durch eine enge konkrete Einsatzbeschreibung im Arbeitsvertrag großen Wert darauf legt, nur in einem ganz bestimmten Bereich arbeiten zu wollen und auch nur zu müssen, der setzt sich einem größeren Kündigungsrisiko aus, wenn z.B. die Exportabteilung Russland geschlossen wird.

 

 

Je nach Beruf sollte man zudem darauf achten, welche Klauseln der Vertrag zur Verteilung der vereinbarten Arbeitszeit hat, z.B. ob auch der Einsatz in Schichten oder der Einsatz an Samstagen, also die Ausweitung auf eine 6 Tage Woche vorbehalten ist oder nicht.

 

Regelmäßig enthalten Arbeitsverträge Regelungen zur Probezeit. Ist eine Probezeit vereinbart, kann der Arbeitgeber in dieser Zeit mit einer Frist von nur 14 Tagen kündigen. In der Regel beträgt die Probezeit 6 Monate. Dies entspricht dem Zeitraum, den ein Arbeitsverhältnis mindestens bestehen muss, damit das Kündigungsschutzgesetz für das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Eine vertraglich längere Probezeit wäre somit unbeachtlich, da der Arbeitnehmer auch im Fall einer vereinbarten längeren Probezeit automatisch nach 6 Monaten Kündigungsschutz genießen würde, so dass sich nicht nur die Kündigungsfrist auf einen Monat verlängern würde, sondern eine Kündigung überhaupt nur im Rahmen der Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes möglich wäre.

 

 

Weitere Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist im Übrigen, dass der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 10 Arbeitsnehmer beschäftigt.

 

Aus diesem Grunde schließen Arbeitgeber auch gern Arbeitsverträge, die auf 1 oder 2 Jahre befristet sind. Diese sind – wie unbefristete Verträge – unter Beachtung der Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes – sofern anwendbar – kündbar, enden aber auf jeden Fall nach Ablauf der vereinbarten Zeit, so dass dadurch letztlich eine Erprobung eines Arbeitnehmers auf einen Zeitraum von 1 bis 2 Jahren möglich wird. Zulässig sind auch Anschlussbefristungen bis zu einer Dauer ……

 

Anders sieht es aus, wenn zwischen den Parteien mal zuvor schon ein Arbeitsverhältnis gegeben hat. Dann ist nach dem Gesetz nur eine Befristung zulässig, wenn hierfür ein sachlicher Grund vorliegt, also z.B. von vornherein absehbar ist, dass die Arbeit nur für einen vorübergehenden Zeitraum vorhanden ist. Einer Gelegenheit zur Erprobung bedarf es insoweit ja nicht, weil sich die Parteien ja bereits aus dem früheren Arbeitsverhältnis kennen.

 

 

Einen Blick sollte man auch auf die Regelungen hinsichtlich Überstunden richten. Es gibt nicht wenige Verträge, in denen geregelt ist, dass Überstunden mit dem Gehalt abgegolten seien.

 

Eine solche pauschale Regelung ist aber gar nicht bzw. nur in Ausnahmen, z.B. bei hochbezahlten Führungskräften, wirksam.

 

 

Sehr große Bedeutung haben auch sog. Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen. Diese besagen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb eines bestimmten Zeitraumes und in bestimmter Form, zumeist schriftlich, geltend zu machen sind, da sie sonst verfallen.

 

Der Zeitraum darf 3 Monate nicht unterschreiten.

 

Zum Teil gibt es sog. zweistufige Ausschlussklauseln, welche beinhalten, dass ein Anspruch nicht nur innerhalb von 3 Monaten schriftlich geltend gemacht werden muss, sondern dass dann auch innerhalb weiterer 3 Monate Klage erhoben werden muss, wenn der Anspruch nicht erfüllt wurde, um die Ansprüche nicht verfallen zu lassen.

 

 

Am Beispiel der unwirksamen Regelung hinsichtlich der Überstunden zeigt sich die Bedeutung dieser Ausschlussklauseln.

 

Der Arbeitnehmer leistet über Jahre hinweg Überstunden, die er unter Verweis auf die Klausel im Arbeitsvertrag nicht bezahlt bekommt. Erst als das Arbeitsverhältnis gekündigt wird und der Arbeitnehmer sich anwaltlich beraten lässt, erfährt  er von der Unwirksamkeit dieser Regelung.

 

Normalerweise müsste der Arbeitgeber die Überstunden der letzten 3 Jahre (regelmäßige Verjährungsfrist) nachzahlen. Durch die Ausschlussklausel jedoch hat der Arbeitgeber zulässigerweise sein wirtschaftliches Risiko auf die letzten drei Monate begrenzt. Alle früheren Ansprüche sind verfallen aufgrund der Vertragsklausel.

 

 

Zu beachten ist ferner, dass es nicht nur im Arbeitsvertrag selbst solche Ausschlussklauseln geben kann, sondern auch in Tarifverträgen, die durch den Arbeitsvertrag durch Bezugnahme für Arbeitsverhältnis Anwendung finden.

 

Dann gelten im Übrigen natürlich nicht nur die tarifliche Ausschlussfirst, sondern sämtliche sonstigen Regelungen des Tarifvertrages für das Arbeitsverhältnis, so dass man sich zusätzlich über die Einzelheiten der tariflichen Regelungen informieren sollte.

 

 

Weitere wichtige Regelungen für das Arbeitsverhältnis können sich daneben auch aus Betriebsvereinbarungen ergeben. Betriebsvereinbarungen regeln z.B. mitunter die Anzahl zusätzlicher freier Arbeitstage im Fall einer Hochzeit oder eines Todesfalls eines nahen Angehörigen, das Tragen bestimmter Arbeitskleidung, Jubiläumsprämien und vieles mehr.

 

 

Wichtig sind auch die Regelungen zu Gratifikationen und Sonderzahlungen. Häufig sehen Arbeitsverträge vor, dass Gratifikationen und Sonderzahlungen nur freiwillige Leistungen sind, auf die der Arbeitnehmer selbst dann keinen Rechtsanspruch hat, wenn die Leistungen über Jahre gezahlt wurden. Hier kommt es im Einzelfall auf die Formulierung der jeweiligen Klausel an.

 

Gerade bei Klauseln, die zwar zunächst einen Anspruch gewähren, dann aber Vorbehalte enthalten, dass der Arbeitgeber die Leistungen doch wirksam einstellen können soll, sind oft unwirksam, wenn nicht konkret geregelt ist, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber die Leistungen wieder streichen können soll.

 

 

Beachten sollte man auch die Regelungen hinsichtlich der Kündigungsfristen. Wird insoweit gar nichts bestimmt oder auf die gesetzlichen Regelungen verwiesen, so verlängern sich die Fristen für die Kündigung durch den Arbeitgeber, je länger das Arbeitsverhältnis besteht. Für den Arbeitnehmer gilt dann die Frist von einem Monat zum Monatsende.

 

 

Enthält der Arbeitsvertrag jedoch längere Kündigungsfristen für beide Seiten, z.B. 3 Monate zum Quartalsende oder ähnliches, ist hieran nicht nur der Arbeitgeber gebunden, sondern auch der Arbeitnehmer im Fall eines beabsichtigten Wechsel des Arbeitgebers.

 

 

Und zu guter Letzt noch ein Hinweis: Gelegentlich höre ich von Mandanten, „ich habe gar keinen Arbeitsvertrag“. Doch natürlich, wer arbeitet, hat auch einen Arbeitsvertrag, zumindest meist einen mündlich abgeschlossenen Vertrag. Wer „nur“ einen mündlichen Vertrag hat, hat natürlich auch einen wirksamen Arbeitsvertrag. Der Arbeitnehmer hat dabei einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber die wesentlichen Inhalte des Arbeitsverhältnisses schriftlich dokumentiert.

 

Dabei wird der Arbeitgeber selten beweisen können, dass er mit dem Arbeitnehmer ganz bestimmte Regelungen, wie sie hier dargestellt wurden, mündlich mit dem Arbeitnehmer vereinbart haben will.

Ein Beitrag von

Henrik Thiel

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

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